MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kerangka Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi tidak mungkin bisa sukses tanpa keberadaan orang – orang di balik organisasi tersebut. Perusahaan besar seperti Microsoft, Apple, Shell, dan lainnya tidak mungkin akan jadi sebesar seperti saat ini apabila tidak didukung oleh orang – orang hebat dibaliknya. Begitu pula dengan organisasi – organisasi nirlaba seperti Greenpeace, Red Cross, dan Amnesty International tidak akan berhasil dalam menjalankan misi mereka apabila tidak didukung oleh orang – orang didalamnya.

Oleh sebab itu, manusia merupakan bagian vital bagi kelangsungan dan keberhasilan sebuah organisasi. Manusia layaknya bahan bakar yang menjadi sumber energi bagi berjalannya suatu organisasi guna mencapai tujuannya. Seperti kata pepatah : dibalik setiap mahakarya yang indah pasti terdapat seniman hebat. Begitu pula dengan organisasi dibalik setiap kesuksessan organisasi pasti terdapat sumber daya manusia yang hebat. Manusia sebagai sebuah sumber daya, didalam organisasi haruslah di atur sedemikian rupa agar terkoordinasi dengan baik dan bisa mendukung pencapaian rencana strategis organisasi. Apabila sumber daya manusia ini tidak dikelola dengan benar, maka kesuksesan organisasi dalam pencapaian rencana strategisnya akan sulit untuk diwujudkan. Meskipun dunia kerja saat ini sudah mulai diotomatisasi, yang berarti beberapa pekerjaan yang dulunya dikerjakan oleh manusia sekarang sudah digantikan oleh mesin, namun peran manusia di dalam organisasi tidak dapat disingkirkan. Sehebat apa pun mesin tetaplah manusia lebih unggul karena manusia tidak hanya memiliki kemampuan intelektual tetapi juga kemampuan emosional.

Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia sebagai sebuah aktivitas manajemen tidak akan pernah bisa diabaikan dari pengelolaan sebuah organisasi apa pun bentuk organisasinya. Organisasi laba dan nirlaba membutuhkan pengelolaan sumber daya yang baik. Organisasi swasta dan pemerintah membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Begitu juga organisasi besar dan kecil membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Aktivitas manajemen sumber daya manusia menentang dari mulai dari proses memproleh, melatih, mengembangkan, menilai, mengkompensasi, dan merencanakan karir pekerja sembari memperlihatkan hubungan ketenagakerjaan, kesehatan, keselamatan, keamanan, dan keadilan pekerja.

Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Banyak orang sering menggunakan istilah manajemen personalia sebagai sinonim untuk manajemen sumber daya manusia. Padahal kedua istilah tersebut memiliki lingkup cakupan berbeda. Manajemen personalia hanya sebagian kecil dari proses manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia sudah mencakup manajemen personalia,tetapi personalia belum mencakup manajemen sumber daya manusia.

Manajemen personalia tidak mengikutsertakan proses perencanaan strategis tenaga kerja dan lebih berkutat pada proses teknis pengelolaan tenaga kerja, sementara manajemen sumber daya manusia melibatkan proses perencanaan strategis tenaga kerja meliputi kegiatan perencanaan (HR planning), proses penganggaran (HR budgeting), proses penilaian (HR assessment), Rekrutmen dan Seleksi (Recruitment and Selection), penerimaan dan pemberhentian (Hiring and Termination), pelatihan dan pengembangan (training and development), pengembangan karir (Career Development), pengembangan organisasi (organization development), manajemen kinerja (performance management), kompensasi (compensation), hubungan industrial (industrial relation), serta menyertakan fungsi general affair di dalamnya.

Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM Activities)

Secara garis besar aktivitas manajemen sumber daya manusia terbagi menjadi empat yaitu:

1.     Preparation and Selection, terdiri dari :

·         Job Analysis and Design

Proses job analysis and design adalah sebuah proses yang mempelajari pola – pola aktivitas untuk menentukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang diperlukan oleh masing – masing jabatan. Dalam proses ini informasi mengenai detail setiap pekerjaan dikumpulkan secara sistematis, dievaluasi, dan diorganisasikan.

·         Human Resource Planning

Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses peramalan akan kebutuhan akan sumber daya manusia organisasi ini dimasa depan. Proses peramalan ini menggunakan analisis permintaan dan penawaran tenaga kerja. Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah supaya organisasi bisa mempersiapkan rencana staff (staffing plans) sehingga organisasi bisa memenuhi kebutuhan tenaga kerjanya sesuai dengan strategi organisasi yang dipilih guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

·         Recruitment

Rekrutmen adalah proses menarik, mengundang dan menemukan orang – orang yang dianggap memenuhi kualifikasi untuk menduduki jabatan tertentu di dalam suatu organisasi. Proses rekrutmen sering disebut sebagai proses pool of talent, yaitu proses ketika organisasi mencoba mengumpulkan kandidat – kandidat yang terbaik kemudian akan dipilih yang paing baik untuk menduduki jabatan/posisi tertentu.

·         Selection

Seleksi adalah proses pemilihan kandidat terbaik yang telah dikumpulkan dalam proses rekrutmen. Proses seleksi melibatkan beberapa aktivitas yang bertujuan untuk menyaring dan menentukkan kandidat manakah yang akan dipekerjakan. Beberapa aktivitas yang umumnya digunakan untuk menyaring dan memilih kandidat adalah tes dan wawancara.

2.    Development and Evaluation, terdiri dari :

·         Orientation, Placement, and Separation

Setelah seseorang kandidat dipilih untuk dipekerjakan melalui proses seleksi, maka ia secara resmi telah bergabung di dalam organisasi. Akan tetapi, ia tidak serta merta bisa langsung bekerja. Dalam menghadapi tempat dan situasi yang baru tentunya pekerja tersebut membutuhkan proses penyesuaian.

·         Training and Development

Training adalah proses melatih pekerja menjadi ahli untuk membantunya mengerjakan pekerjaannya yang sekarang sehingga ia bisa berkinerja dengan optimal, sedangkan development atau pengembangan adalah proses melatih pekerja supaya ia mampu untuk mngerjakan tugas-tugas yang mungkin akan diembannya kelak. Jadi pelatihan dan pengembangan dibedakan dalam horison waktunya.

·         Career Planning

Perencanaan karier adalah proses ketika seseorang memilih goal kariernya dan strategi yang akan di tempuhnya untuk mencapai goal tersebut, berguna untuk menentukan arah karier sesorang didalam hidupnya dan cara strategi apakah yang harus dipergunakan untuk mencapainya.

·         Performance Appraisal

Penilaian kinerja adalah sebuah proses ketika organisasi mengevaluasi kinerja seorang individu didalam organisasi. Dan dilakukan dengan cara membandingkan hasil aktual kinerja individu dengan job performance standard.

3.    Compensation and Protection, terdiri dari :

·         Wages and salaries

Upah (wage) gaji (salary) merupakan imbal balik yang diterima oleh individu sebagai balas jasa atas kontribusinya terhadap organisasi. Dalam penentuan upah/gaji ini harus memenuhi 2 syarat yaitu internal equity dan exsternal equity.

·         Incentives and Gainsharing

Insentif adalah bentuk reward yang diberikan oleh organisasi kepada pekerja berkaitan dengan kinerja yang ditampilkan oleh pekerja tersebut. Sedangkan gainsharing berhubungan peningkatan kinerja organisasi (gain) yang dibarengi dengan pendistribusian (sharing) benefit bagi para karyawan. Insentif dan gainsharing bertujuan agar pekerja termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, produktivitasnya, dan kualitas kerjanya.

·         Benefits and Services

Apabila upah, gaji insentif dan gainsharing merupakan kompensasi yang berupa kas (cash), maka benefit and service adalah kompensasi yag tidak berbentuk kas sehingga sering disebut sebagai indirect compensation.

·         Security, Safety, and Health

Ketika bekerja pekerja harus dilindungi jiwa dan raganya. Kesehatan dan keselamatan kerja (K3) serta keamanan pekerja adalah hal yang paling penting untuk diperhatikan.

4.    Employee Relation

Hubungan ketenagakerjaan atau lebih dikenal dengan hubungan industrial adalah hubungan yang melibatkan tiga pihak yang berkepentingan dalam proses kerja yaitu pekerja itu sendiri, organisasi/perusahaan, dan pemerintah. Tujuan hubungan industrial adalah menciptakan kemitraan yang sejajar antara pekerja dan pengusaha yang difasilitasi oleh pemerintah sebagai regulator.

Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia berguna agar para manajer tidak melakukan kesalahan – kesalahan dalam pengelolaan manusia seperti :

v  Mempekerjakan orang yang salah.

v  Mengalami tingkat turnover yang tinggi akibat pengelolaan sumber daya manusia yang buruk.

v  Pekerja bekerja tidak optimal.

v  Melakukan proses wawancara yang bertele-tele.

v  Organisasi menghadapi tuntutan dari pengadilan akibat praktik pengelolaan sumber daya manusia yang tidak memenuhi aturan hukum dan perundang undangan.

 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Dessler (2005) saat ini manajemen sumber daya manusia menghadapi beberapa tantangan, yaitu :

A.   Globalisasi

B.    Perkembangan Teknologi

C.    Relokasi Industri

D.   Sifat Pekerjaan

E.    Demografi Tenaga Kerja 

Proses analisis jabatan bertujuan untuk mengumpulkan informasi-informasi berikut ini :

ü  Aktivitas kerja yaitu kegiatan – kegiatan apa saja yang dilakukan oleh seorang pekerja dalam jabatan tertentu.

ü  Perilaku yang diperlukan yaitu daftar perilaku apa saja yang dibutuhkan untuk bisa melakukan pekerjaan tertentu dengan berhasil juga daftar tuntutan-tuntan kerja yang diperlukan.

ü  Peralatan yang dibutuhkan  untuk melakukan pekerjaan tertentu.

ü  Standard kinerja yaitu informasi mengenai indikator atau target-target yang harus dicapai sebagai standard/ukuran untuk menentukan apakah pekerjaan tersebut berhasil dilakukan dengan baik ataukah tidak.

ü  Human requirement yaitu informasi yang berhubungan dengan spesifikasi pekerja yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan tertentu seperti keahlian, kecakapan, pendidikan, kepribadian, fisik dan bakat.

Beberapa aktivitas manajemen sumber daya manusia yang menggunakan informasi dari analisis jabatan adalah :

1)    Rekrutmen dan Seleksi.

2)   Kompensasi.

3)   Penilaian Kinerja.

4)   Pelatihan.

5)    

Sumber :

1. DR. Dewi Hanggraeni , SE, MBA (Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma 2012) “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA” .

2. Beardwell,Ian and Len Holden. 2001. Human Resource Management, 3rd edition. Pearson Education Limited.

3. Budd,John W. 2005. Labor Relation: Striking A Balance. McGraw-Hill Irwin.

4. Faiz, Pan Moohamad. 2007. Brain Drain dan Sumber Daya Manusia Indonesia: Studi Analisa terhadap Reversed Brain Drain di India. Konferensi Internasional Pelajar Indonesia 2007.