Kasus Perusahaan Hubungan Pekerja Dengan Manajemen Perusahaan

Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen

Sistem hubungan perburuhan terdiri atas tiga bagian—para pekerja, manajemen, dan serikat pekerja. Pemerintah mempengaruhi interaksi diantara ketiganya. Para pekerja dapat terdiri dari manajer atau anggota serikat buruh, dan sebagian anggota serikat pekerja adalah bagian dari sistem manajemen serikat pekerja (pemimpin serikat pekerja lokal). Setiap hubungan yang terjadi di antara ketiganya diatur oleh perundang-undangan tertentu. Masing-masing pihak dalam model hubungan perburuhan diatas biasanya mempunyai tujuan yang berbeda. Para pekerja lebih mementingkan perbaikan kondisi kerja, upah, dan kesempatan-kesempatan  Pengembangan karir. Manajemen mempunyai tujuan organisasi secara menyeluruh (misalnya, meningkatnya keuntungan, pangsa pasar, dan tingkat pertumbuhan) dan juga berusaha melestarikan hak-hak prerogatif manajerial untuk mengatur tenaga kerja dan mencapai tujuan-tujuan pribadi para manajer (seperti promosi atau prestasi). Pemerintah berkepentingan dalam menciptakan kondisi ekonomi yang stabil dan sehat, perlindungan hak-hak pribadi, dan keamanan serta keadilan dalam melaksanakan pekerjaan.

Hubungan yang kurang harmonis

Tujuan para pekerja, serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring. Sehingga, sering muncul hubungan yang kurang harmonis, dimana pekerja dan manajemen berusaha untuk memperoleh potongan yang lebih besar dari pendapatan yang ada. Secara historis, SP mengambil sikap yang kurang harmonis dalam interaksinya dengan manajemen. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak dan lebih baik” dari yang selama ini diterima dari perusahaan.

Hubungan Kooperatif

Dalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat pekerja adalah sebagai mitra, bukan pengkritik, dan SP mempunyai tanggung jawab yang sama dengan manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang menghasilkan sesuatu seperti yang ditunjukkan dalam “kemitraan dalam perundingan kolektif”. Oleh karenanya, hubungan yang kooperatif membutuhkan suatu hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen bersama-sama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan yang integrative

KEBUTUHAN MANUSIA

Para ahli sangat meyakini bahwa setiap individu terdorong untuk melakukan sesuatu karena ingin memuaskan dirinya untuk mencapai kepuasan tertentu sesuai kebutuhannya. Abraham Maslow mengembangkan hal diatas dengan mengatakan bahwa terdapat kebutuhan essential tertentu bagi setiap individu dan kebutuhan itu disusun atas beberapa tingkatan. Dikatakan oleh Abraham Maslow bahwa hanya bila seseorang merasa kebutuhan tertentunya terpuaskan, kebutuhan lain akan menyusul.

Tingkatan kebutuhan tersebut adalah :

·         Physiological, adalah kebutuhan dasar yang harus dipenuhi untuk mempertahankan hidupnya (pangan, sandang, papan)

·         Security Need, adanya keinginan untuk memperoleh perlindungan dari ancaman fisik dan psikologis, ancaman dari sakit, ancaman kehilangan pekerjaan

·         Affiliation Need, adanya kebutuhan untuk berada dalam suatu kelompok masyarakat

·         Recognition Need, (need to recognize), yaitu kebutuhan ingin diakui sebagai orang lain

·         Self Actualization Need, dimana mereka ingin diberikan kesempatan untuk memperlihatkan keistimewaannya

Kelima tingkatan kebutuhan itu juga merupakan wilayah perjuangan dan garapan Serikat Pekerja. Terpuaskannya kebutuhan mendorong lahirnya motivasi kerja dan ethos kerja.

HUBUNGAN INDUSTRIAL

Guna melaksanakan kegiatan didunia industri, diperlukan perpaduan semua sarana yang disepakati antar pihak secara jujur dan terbuka. Hubungan antar pihak didunia industri, hubungan yang terjadi antar pekerja dan pengusaha, melahirkan hubungan industrial.

Dalam menjalankan hubungan industrial itu, diperlukan sarana-sarana sebagaimana ditetapkan dalam UU No 13/2003, yaitu :

·         Serikat Pekerja

·         Organisasi Pengusaha

·         LKS Bipartit

·         LKS Tripartit

·         Peraturan Perusahaan

·         Perjanjian Kerja Bersama

·         Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan

·         Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Dalam menjalankan Hubungan Industrial itu masing-masing pelaku mempunyai fungsi :

– Pekerja dan Serikat Pekerja, mempunyai fungsi :

1.     Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya

2.    Menjaga ketertiban guna kelangsungan produksi

3.    Menyalurkan aspirasi secara demokratis

4.    Mengembangkan keterampilan dan keahlian

5.    Memajukan perusahaan

6.    Memperjuangkan kesejahteraan anggota dan keluarganya

Pengusaha dan Organisasi Pengusaha, mempunyai fungsi :

1.     Menciptakan kemitraan

2.    Mengembangkan usaha

3.    Memperluas lapangan kerja

4.    Memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis dan berkeadilan

PRODUKTIVITAS DAN DISIPLIN KERJA

Produktivitas adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan, baik dalam jumlah terutama dalam mutu. Sementara ahli mengatakan produktivitas adalah perbandingan antara masukan (input) dan keluaran (output).

Produktivitas dan disiplin kerja akan berjalan dengan baik bila :

·         Terdapat jalinan hubungan yang baik antara pekerja dan manajemen, terbuka dan saling percaya.

·         Adanya pekerja yang memenuhi kualifikasi kerja dan kompetensinya.

·         Terdapat suatu system tentang proses dan prosedur kerja yang terbuka, dikerjakan secara sistematis dan terukur.

·         Terjadinya pendekatan “job oriented” dan “people oriented” yang melahirkan efesiensi kerja. Hal ini mendorong pula adanya motivasi kerja.

·         Terbukanya sarana komunikasi antar pihak dan yang dianggap penting ialah adanya LKS Bipartit yang dibentuk bukan sekedar formalitas.

·         Adanya program peningkatan keterampilan kerja sesuai perkembangan ilmu dan teknologi.

Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap disiplin kerja antara lain :

·         Tingkat kesejahteraan pekerja yang rendah bahkan buruk

·         Pimpinan dari foreman, supervisor dan manager yang kadang otoriter, apalagi secara teknis kurang menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya

·         Pimpinan perusahaan yang hanya terpaku pada pendekatan “job oriented”

·         Adanya sikap perusahaan yang mengutamakan “prestige” sehingga menolak kritik membangun

·         Adanya lingkungan dan kenyamanan kerja yang tidak mendukung

·         Tidak terbukanya kebutuhan untuk berafiliasi dengan teman lain atau tidak adanya kesempatan untuk aktualisasi diri

·         Kondisi pekerja itu sendiri

Keadaan diatas tentunya dipengaruhi juga oleh cara recruitment pekerja.

Japan International Cooperation Agency dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa pekerja yang direcrut perusahaan adalah :

* Knowledge                    – 23 %

* Skill                                – 27 %

* Scholl                             – 10 %

* Attitude                         – 38 %

* Recommendation           –   2 %

Dengan demikian faktor yang sangat penting dalam peningkatan produktivitas dan mutu kerja adalah sikap, keterampilan dan knowledge. Pelaksanaan Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat sangat tergantung dari kemampuan manajemen untuk mengadakan koordinasi atas fungsi-fungsi tanah dan gedung, material, mesin dan peralatannya, energi dan sumber daya manusia melalui perencanaan, pelaksanaan, koordinasi, kontrol dan memotivasi, mempertahankan atau pengembangan program guna perolehan hasil barang dan jasa yang telah direncanakan sesuai perkiraan kebutuhan pasar.

GLOBALISASI EKONOMI DAN TANTANGANNYA

Globalisasi ekonomi melahirkan tumbuh kembangnya persaingan bebas antara perusahaan maupun antara negara. Standar yang ditetapkan dunia bisnis internasional merupakan tantangan lain dari perusahaan dalam negeri.Bagi perusahaan asing, mereka harus tunduk pada Deklarasi ILO mengenai Perusahaan Multi Nasional dan kebijakan sosialnya, dan OECD GuideLines.  World Commission on Social Dimension in The Globalization Economy mengatakan bahwa kebijakan ketenaga kerjaan dewasa ini perlu dirubah karena telah melahirkan diskriminasi-diskriminasi. Tidak jarang dialogue yang terjadi lebih banyak bersifat “parallel monologue” atau bahkan “dialogue of the deafs”. Ketimpangan sosial akan terjadi Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat  tidak dapat diciptakan sesuai harapan.Tantangan lain adalah dorongan dari World Bank yang meminta para pelaku bisnis merubah paradigma mereka. Para pebisnis tidak lagi bertanggung jawab semata kepada share holder (pemilik saham) tetapi juga kepada stake holder (masyarakat yang berkepentingan –utamanya konsumen). Atas perubahan paradigma itu maka lahirlah apa yang dinamakan Coorporate Social Responsibility (tanggung jawab sosial perusahaan).

Hal yang dicakup CSR ini antara lain :

·         Proteksi lingkungan

·         Kebebasan berserikat dan berunding bersama.

·         Menghapus diskriminasi

·         Upah dan penghasilan yang madani (decent income)

·         Pemberdayaan masyarakat

·         Pemenuhan standar bisnis internasional

·         Melindungi pasar -hubungan produsen dan konsumen

·         Pemberdayaan UKM

·         Kesehatan (diperusahaan dan dimasyarakat)

·         Pendidikan (diperusahaan dan dimasyarakat)

·         Bantuan kemanusiaan 

Hal-hal diatas hanya dapat dikembangkan bilamana kualitas manajemen dan kualitas SDM/pekerja senantiasa ditingkatkan sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang cepat dan keseimbangan pasar.Setiap pihak hendaknya selalu siap menghadapi perubahan dan tidak memasung dirinya dalam kerangkeng besi yang hanya akan mendatangkan distorsi diera industrial teknologis dan yang tidak melahirkan inovasi dan kreativitas. Pelatihan yang terencana hendaknya didorong baik pada elemen manajemen maupun pekerja.

Tantangan lain yang dihadapkan pada pekerja adalah antara lain :

·         Diperkenalkannya “flexible labour market”

·         Santernya “jualan” comparative advantage telah mendorong terjadinya kebijakan upah murah

·         Labilnya kepastian dan kelangsungan kerja

LEMBAGA KERJASAMA BIPARTIT

Lembaga Kerjasama Bipartit adalah forum komunikasi, konsultasi musyawarah mengenai ketenaga kerjaan, antara pengusaha dan wakil pekerja/Serikat Pekerja ditingkat perusahaan.Sebagai forum, lembaga ini membahas masalah hubungan industrial guna meningkatkan produktivitas kerja dan kesejahteraan pekerja yang menjamin kelangsungan usaha dan menciptakan ketenangan kerja.Guna lancar jalannya Social Dialogue dan guna mengeliminir friksi-friksi yang bisa timbul, rapat, konsultasi antar wakil pekerja dan wakil perusahaan menjadi mutlak untuk dirancang.Materi yang dibahas hendaknya bukan materi yang menjadi garapan Serikat Pekerja tetapi hal-hal yang berkaitan dengan kemajuan perusahaan yang gilirannya meningkatkan produktivitas kerja, produktivitas perusahaan  dan kesejahteraan pekerja.Dalam membahas persoalan yang banyak dan yang satu sama lain saling berkaitan dan dukung mendukung disarankan dibentuk pula dalam LKS Bipartit :

·         Steering Committee

·         Tim kecil yang membahas hal tertentu

Rekomendasi yang disepakati hendaknya tidak hanya sekedar ditulis diatas kertas tetapi sekaligus dijalankan sebagai kebijakan perusahaan.Perlu diingatkan bahwa dalam berkomunikasi dan berkonsultasi diforum LKS Bipartit kesetaraan/equality, kebersamaan, keterbukaan, saling percaya menjadi elemen yang sangat dasar.
PERAN SERIKAT PEKERJA
Pemecahan permasalahan yang sudah disebutkan, hanya dapat dilakukan dengan baik bila terjalin hubungan yang baik, terbuka, saling percaya antar manajemen dan pekerja/Serikat Pekerja.Serikat Pekerja dalam memecahkan persoalan menuju suatu kemajuan dan peningkatan yang diharapkan, hendaknya menata dan memperkuat dirinya melalui upaya :

·         Menciptakan tingkat solidaritas yang tinggi dalam satu kesatuan diantara pekerja dengan pekerja, pekerja dengan Serikat Pekerjanya, pekerja/Serikat Pekerja dengan manajemen

·         Meyakinkan anggotanya untuk melaksanakan kewajibannya disamping haknya diorganisasi dan diperusahaan,  serta pemupukan dana organisasi

·         Dana Organisasi dibelanjakan berdasarkan program dan anggaran belanja yang sudah ditetapkan guna kepentingan peningkatan kemampuan dan pengetahuan pengurus untuk bidang pengetahuan terkait dengan keadaan dan kebutuhan ditempat bekerja, termasuk pelaksanaan hubungan industrial

·         Sumber Daya Manusia yang baik akan mampu berinteraksi dengan pihak manajemen secara rasional dan obyektif

Bilamana, paling tidak 4 persyaratan diatas terpenuhi, Serikat Pekerja melalui wakilnya akan mampu mencari cara terbaik menyampaikan usulan positif guna kepentingan bersama.Perlu diyakini bahwa tercapainya Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat, hanya akan ada ditingkat perusahaan. Karenanya social dialogue yang setara, sehat, terbuka, saling percaya dan dengan visi yang sama guna pertumbuhan perusahaan sangat penting dan memegang peranan menentukan.Faktor diluar itu pada dasarnya hanya merupakan pedoman dan faktor pendukung dan pembantu.Pembinaan dan peningkatan kualitas SDM dapat dirmuskan melalui LKS Bipartit.  Program Quality Circle perlu dilakukan.

PERMASALAHAN DAN TANTANGAN DIHADAPI SERIKAT PEKERJA

Serikat pekerja juga adalah organisasi yang komplek, dengan segala aturan dan struktur yang mereka miliki. Pemimpin/pengurus yang mereka pilih bisa dengan silih berganti tetapi nilai organisasi tetap sama. Tetapi perlu diingat! peran pemimpin mengubah organisasi, ini adalah suatu fakta yang benar. Karena bagaimanapun juga karekteristik paternalistik juga dianut dalam pola kepimpinan ditempat kita. Anggota berubah karena memiliki pemimpin yang kuat. Serikat pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari oleh dan untuk pekerja serta dibiayai oleh mereka sendiri. Serikat pekerja adalah organisasi representasi, organisasi yang mewakili. Artinya, anggota mengambil peranan penting dalam organisasi dan  pergerakkan organisasi serikat pekerja. Dukungan yang mereka berikan adalah dalam bentuk partisipasi dan kontribusi yang aktif dan luas.

Tidak mudah memang menjadi pemimpin serikat pekerja di Indonesia, karena banyak tantangan yang tidak hanya datang dari pihak manajemen tetapi juga anggota itu sendiri. Membangun hubungan industrial ditempat kerja adalah tidak mudah, terutama nilai-nilai akan hak asasi pekerja, khususnya hak berorganisasi dan melakukan perundingan, tidak dipahami dengan benar dan baik oleh manajemen atau oleh pekerja itu sendiri. Mereka tidak sadar bahwa hubungan kerja saat ini tidak hanya sekedar majikan – bawahan (master-servant) atau antara manajemen dan karyawan yang sekedar diupah (dan menjadi “asset” perusahaan!). Pola-pikir ini jugalah yang sepertinya selalu menjadi hal mendasar kerusakan hubungan industrial.

Union busting (memecah belah) organisasi dilakukan oleh manajemen dengan segala cara, seperti promosi dan dipindah tugaskan, naik pangkat untuk menjadi bagian manajemen, dan lainnya. Dan yang paling parah adalah ketika pekerja atau mantan pengurus melakukan union busting terhadap organisasinya sendiri! Mereka mau melakukan apa saja untuk mendapatkan keinginan mereka, serikat pekerja djadikan kendaraan untuk mencapainya. Mereka berubah dengan cepat menjadi “melawan” organisasi. Serikat pekerja adalah juga tentang solidaritas, prinsip kesetiakawanan. Rela berkorban atas nama pribadi untuk orang banyak! Tetapi juga banyak disadari banyak penumpang gratisan (free rider) yang memanfaatkan kepentingan organisasi untuk urusan pribadi.

Bicara serikat pekerja adalah bukan mencari kekuasaan, tetapi bagaimana serikat pekerja telah memberikan hal yang baik bagi pekerjaan dan Seperti disebutkan diatas bahwa tidak semua pekerja mengetahui bahwa serikat pekerja adalah hak melekat bagi pekerja, dan bahkan mereka juga tidak percaya bahwa serikat pekerja membuat mereka menjadi kuat, oleh karena itu banyak sekali jumlah pekerja yang belum terorganisir dalam serikat pekerja. Hal tersebut disebabkan oleh isu – isu yang menyedihkan tentang serikat pekerja:

1.     Propaganda Anti serikat pekerja (union-busting) oleh pengusaha ataupun bahkan dari pemerintah sendiri;

2.    Potret negatif serikat pekerja dan aktifitasnya;

3.    Konsep palsu tentang serikat pekerja yang mengakibatkan keragu–raguan antar pekerja sehubungan dengan serikat pekerja dan fungsi serta peranannya;

4.    Masih banyak serikat pekerja yang hanya berdiri karena keinginan pemerintah dan pengusaha sebagai maksud untuk “melaksanakan” konvensi ILO tentang kebebasan berserikat dan berorganisasi;

5.    Masih adanya larangan bagi pegawai pemerintah untuk mendirikan serikat pekerja atau bergabung dengan serikat pekerja yang ada.

Hal tersebut diatas mempunyai andil atau peranan dalam mengecilkan arti menjadi anggota serikat pekerja lebih dari manfaat yang didapat dari menjadi anggota. Disamping hal itu ada faktor internal atau ekternal yang juga bisa mempengaruhi kondisi serikat pekerja.

·         Permasalahan Internal.

Secara keseluruhan permasalah internal timbul oleh karena tindakan yang egois dari para anggota dan pemimpinnya dimana mereka mempunyai nilai yang rendah pada komitmen dan loyalitas akan idealisme serikat pekerja dan pencapaian tujuan negara/bangsa.

·         Keanggotaan.

Kurangnya keanggotaan adalah salah satu permasalahan serius yang dihadapi oleh banyak serikat pekerja. Kita memahami bahwa serikat pekerja dengan total keanggotaan akan memberikan kekuatan yang efektif dalam proses negosiasi. Serikat pekerja yang hanya memiliki separo atau bahkan kurang dari separo jumlah keanggotan dalam tempat kerja akan sangat lemah dan tidak efektif. Dan hal itu perlu dicari cara bagaimana proses perekrutan anggota dalam rangka menguatkan serikat pekerja.

·         Anggota tidak menghadiri pertemuan organisasi

Kurangnya pengetahuan dan tidak tertanam dalam pikiran anggota akan pentingnya pertemuan organisasi mengakibatkan mereka tidak hadir dalam pertemuan. Hal tersebut bisa diatasi dengan menerbitkan surat kabar, bulletin atau juga bisa dengan melalui seminar/workshop.

·         Rendahnya pengetahuan antar anggota dan pemimpin serikat pekerja yang dipilih.

Pemimpin serikat pekerja harus terlatih dan trampil dalam mengatur organisasinya secara efektif, professional dan efisien. Mereka harus terlatih dan trampil dalam: undang-undang hubungan industrial, peraturan dan undang – undang ketenagakerjaan, undang-undang serikat pekerja, peraturan dan undang-undang jaminan social, Konvensi ILO, Prosedur perselisihan perburuhan, Prosedur penyampaian pengaduan/keluhan, Hak-hak serikat pekerja dan pekerja dan hal-hal lainnya yang mendukung kemampuannya dalam memimpin serikat pekerja. Terlengkapinya dengan kemampuan tersebut memungkinkan mereka untuk lebih percaya diri dan cerdas membawa setiap keluh kesah anggota pada tempat pengaduan yang tepat dan mendapat kesuksesan dalam tataran lebih tinggi sehingga penyelesaian tersebut menjadi efektif.

·         Iuran anggota.

Sumber utama keuangan serikat pekerja harus berasal dari anggota yaitu iuran (prinsip mandiri), yang dikumpulkan secara teratur baik bulanan ataupun tahunan. Sumber uang juga bisa berasal dari bantuan anggota bila mereka mendapatkan revisi upah ataupun bonus. Tetapi kenyataannya iuran yang didapat sangat kecil dan jenjang distribusi yang sangat panjang atau bahkan tidak lancar. Masih banyak yang bergantung akan bantuan dari manajemen/pengusaha ataupun bantuan dari organisasi asing (donatur) baik untuk kegiatan yang spesifik bahkan untuk kelangsungan hidup harian dari organisasi itu. Secara umum serikat pekerja mempunyai kesulitan dalam menaikan iuran anggota atau bahkan mengumpulkan iuran yang sangat kecil itu. Ada beberapa serikat pekerja berpendapat bahwa bila iuran anggota dinaikkan anggota akan keluar atau pindah ke serikat pekerja yang mempunyai iuran lebih rendah. Anggota juga berpendapat bahwa mereka tidak bisa (belum) melihat manfaatnya dengan membayar iuran karena tidak ada pelaporan yang jelas tentang keuangan serikat pekerja.

·         Anggota perempuan.

Anggota perempuan juga menjadi tantangan dalam serikat pekerja, mereka berpendapat bahwa serikat pekerja didominasi oleh laki-laki dan tempat mereka hanya dirumah. Mereka tidak mudah untuk mendapatkan kesempatan dalam berperan serta di setiap kegiatan serikat pekerja. Aktifis laki-laki juga tidak melibatkan anggota perempuan untuk lebih aktif, dimana mereka berpikir bahwa anggota perempuan akan menganggu “kerajaannya”. Untuk mencapai tujuan dan hak-haknya dalam serikat pekerja anggota perempuan harus berpartisipasi secara aktif di setiap kegiatan serikat pekerja seperti; pertemuan anggota, pendidikan, pelatihan, seminar dan sebagainya.

·         Pemimpin serikat pekerja kuning (yellow unionism).

Pemimpin serikat pekerja yang dikontrol dan dimanipulasi oleh manajemen. Ini adalah suatu “penyakit”, dimana mereka menjual anggotanya sebagai suatu komoditi. Hal tersebut adalah salah satu tujuan untuk menaklukan keberadaan serikat pekerja. Anggota harus selalu waspada pada setiap perkembangan yang terjadi dan menghentikannya sejak awal mula bahwa serikat pekerja bukanlah halangan dan menjadi alat dari manajemen.

Permasalahan eksternal:

1.     Rendahnya kerjasama dan komunikasi manajemen/pengusaha. Permasalahan pekerja tidak akan terselesaikan bila manajemen menolak bekerjasama dengan serikat pekerja. Pengetahuan yang sempit dan propaganda anti serikat pekerja mempengaruhi manajemen dalam hubungan dengan serikat pekerja. Kita harus selalu mengingat bahwa hubungan serikat LONG-TERM pekerja/pekerja dengan manajemen adalah RELATATIONSHIP-HUBUNGAN JANGKA PANJANG.

2.    Pemerintah. Pemerintah juga mengangap bahwa serikat pekerja adalah pergerakan anti pemerintah, hal ini memberikan halangan yang besar bagi hubungan antara serikat pekerja dengan pemerintah. Sikap pemerintah yang terlalu memihak pemilik kepentingan (dalam hal ini manajemen/pengusaha) memungkinkan mereka untuk tidak lagi bersikap sebagai regulator pada setiap perselisihan perburuhan. Undang-undang yang ditetapkan hanya sebagai hiasan tanpa implementasi yang jelas dilapangan.

3.    Masyarakat. Hal ini telah menjadi norma bahwa masyarakat menuduh serikat pekerja menciptakan inflasi di dalam negara, karena tuntutannya terhadap perbaikan kondisi dan syarat-syarat kerja, upah yang adil, kebutuhan akan makanan dan minuman yang layak, kebutuhan pakaian, kebutuhan perumahan, perawatan waktu sakit dan pendidikan. Masyarakat berharap para pekerja harusnya sudah puas dengan keadaan minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah/pengusaha.

4.    Pekerja imigran (pekerja asing). Globalisation memungkinkan para pekerja imigran (asing) untuk masuk dengan mudah di pasar kerja negara kita dan mengharuskan kita berkompetisi dengan mereka untuk merebut pasar tersebut. Hal tersebut memungkinkan pekerja lokal akan tersingkir dan atau makin murah (cheap labour force) upahnya.

Permasalahan-permasalahan tersebut diatas dapat diminimalisir oleh serikat pekerja dan bukan menjadi kendala tetapi justru menjadi tantangan bagi serikat pekerja untuk lebih pro aktif dalam usaha-usaha mewakili kepentingan pekerja (anggotanya).