Review 5 Jurnal
MSDM
Nama :
Hasian Nainggolan
Npm :
23215080
Kelas : 4eb23
Review Jurnal 1
|
Judul Jurnal
|
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja
Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Distribusi
Bali
|
|
Halaman
|
Hal. 469-481
|
|
Tahun
|
2012
|
|
Penulis
|
I Gusti Agung Ayu Maya Prabasari
dan I Gusti Salit Ketut Netra
|
|
Reviewer
|
Andrian Dwi Nugraha (10113956)
& Abraham Sintong(10113066)
|
|
Tanggal
|
10 Oktober 2014
|
|
Tujuan Penelitian
|
Penelitian ini bertujuan untuk
meneliti pengaruh motivasi dan disiplin serta lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan baik secara simultan ataupun parsial, dan untuk mengetahui
variabel yang berpangaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero)
Distribusi Bali.
|
|
Latar Belakang
|
Setiap perusahaan harus
profesional dalam mengelola sumber daya
perusahaan. Sumber daya manusia
(SDM) merupakan aspek terpenting dalam perusahaan di antara sumber daya
lainnya (Ardana dkk, 2012:16). Salah satu fungsi manajemen yang
diaplikasikan dalam perusahaan adalah fungsi personalia. Menurut Helmi
dalam wordpress.com (2009), manajemen personalia adalah seni dan
ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian
rupa sehingga tujuan organisasi dapat dilaksanakan dengan berhasil
Kinerja karyawan secara langsung
berpengaruh terhadap citra perusahaan dimata masyarakat luas. Usaha untuk
bisa terus meningkatkan performa-nya adalah dengan memberikan motivasi bagi
karyawannya (Xiaohua, 2008). Atasan berperan penting untuk menumbuhkan
motivasi bagi karyawannya karena jika diberikan dorongan baik secara moral
maupun materi berupa tunjangan diharapkan dapat memacu dirinya untuk lebih
meningkatkan hasil kerja (Sylvie et al, 2009). Memberikan pelatihan guna
meng-upgrade skill para karyawannya adalah salah satu contoh perusahaan
memberikan motivasi non-materi yang hasilnya menguntungkan bagi kedua belah
pihak. Efek dari motivasi akan terasa jika karyawan siap untuk termotivasi
dan diterapkan sesuai dengan kebutuhannya. Karenanya efek suatu motivasi
tidak hanya dapat dirasakan oleh seorang karyawan namun juga berpengaruh bagi
perusahaan.
|
|
Masalah
|
Dapat
dirumuskan masalah sebagai berikut :
1) Apakah ada pengaruh yang
signifikan secara simultan dari motivasi, disiplin kerja dan komunikasi
terhadap kinerja karyawan?
2) Apakah ada pengaruh yang
signifikan secara parsial dari motivasi, disiplin kerja dan komunikasi
terhadap kinerja karyawan ?
3) Variabel manakah yang
berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan?
|
|
Metode
Penelitian
|
Responden
penelitian ini adalah karyawan sebanyak 144 orang. Sumber data yang
digunakan untuk penelitian ini adalah data primer yang berupa hasil
wawancara, observasi secara langsung dan kuesioner yang disebarkan kepada
responden dan data sekunder berupa diperoleh berdasarkan dokumen-dokumen yang
sudah ada dalam perusahaan, seperti sejarah singkat, jumlah karyawan,
gambaran umum perusahaan, dan struktur organisasi. Metode penarikan sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode proportionate stratified
random sampling yang diambil dari masing-masing bidang atau departemen yang
ada. Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah regresi linier
berganda.
|
|
Landasan
Teori
|
Peningkatan
kinerja karyawan memberikan dampak positif dalam pencapaian tujuan perusahaan
maka oleh sebab itu manajemen harus mempelajari sikap dan perilaku para
karyawan dalam perusahaan tersebut. Menciptakan kinerja karyawan yang baik
adalah tidak mudah karena kinerja karyawan dapat tercipta apabila variabel-variabel
yang mempengaruhinya seperti motivasi, disiplin kerja, dan komunikasi dapat
diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu
organisasi atau perusahaan.
|
|
Hasil
|
Keberhasilan
suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor angota-
anggotanya dalam melakukan
fungsinya masing-masing. Faktor yang sangat
berpengaruh terhadap kualitas
kerja dari anggota organisasi adalah kinerja karyawan yang dimiliki. Dalam
penelitian ini faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan
adalah motivasi. Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Narmodo dan Wajdi (2004), Brahmasari dan
Suprayetno (2008), Nurcahyo (2011) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Faktor lain yang mempengaruhi
kinerja kerja karyawan adalah komunikasi. Menurut Ardana dkk (2012:138)
semakin lancar dan cepat komunikasi yang dilakukan akan semakin cepat pula
dapat terbinanya hubungan kerja yang baik. Adanya kerjasama antar-SDM di
lingkungan organisasi yang terjalin dengan baik akan mampu meningkatkan
kinerja organisasi atau perusahaan kearah yang baik pula. Hasil penelitian
ini didukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Arifin (2005),
Chairunnisah (2009) dan Kiswanto (2010) menyatakan bahwa komunikasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
|
|
Kesimpulan
|
1)
Variabel motivasi, disiplin kerja dan komunikasi secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Variabel motivasi, disiplin
kerja dan komunikasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3) Variabel motivasi merupakan
variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT.
PLN (Persero) Distribusi Bali. Hal ini dilihat dari nilai standardized
coefficient beta paling besar, dimana nilai koefisien beta variabel motivasi
sebesar 0,446.
|
|
Saran
|
1)
Kerjasama tim dalam menyelesaikan tugas yang diberikan merupakan hal
yang harus diperhatikan pihak
manajemen perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawannya.
2) Pihak manajemen agar dapat
lebih memperhatikan variabel motivasi kerja dalam hal gaji atau bonus yang
diberikan kepada karyawan agar nantinya berdampak pada peningkatan kinerja
para karyawan.
3) Disiplin kerja juga harus
diperhatikan adalah pengawasan terhadap karyawan dalam pengerjaan tugas yang
diberikan sesuai dengan aturan dari atasan Pihak perusahaan
hendaknya memperketat pengawasannya terhadap
|
Review Jurnal 2
|
Judul Jurnal
|
Pengaruh Disiplin Kerja, Gaya
Kepemimpinan, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel
Matahari Terbit Bali Tanjung Benoa-Nusa Dua
|
|
Volume & Halaman
|
Vol. 2, Hal. 802-814
|
|
Tahun
|
2013
|
|
Penulis
|
Gede Prawira Utama Putra &
Made Subudi
|
|
Reviewer
|
Dikki Cantona Putra (12113453)
|
|
Tanggal
|
10 Oktober 2014
|
|
Tujuan Penelitian
|
Tujuan utama dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh ketaatan / keteraturan kerja, gaya
kepemimpinan, serta pedoman / semangat kerja pada kinerja karyawan Hotel
Matahari Terbit Bali.
|
|
Latar Belakang
|
Perkembangan bisnis yang pesat khususnya
dibidang pariwisata membuat persaingan semakin ketat. Untuk mempertahankan
posisi perusahaan pariwisata Bali diperlukan strategi (visi &misi) yang
matang. Salah satunya yaitu karyawan mampu memberikan pelayanan dengan baik,
karena kinerja yang dimaksud berhubungan langsung kepada konsumen. Sehingga
menjadi suatu nilai tambah untuk perusahaan pariwisata Bali. Suatu perusahaan
dikatakan sukses apabila perusahaan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Sedarmayanthi (2010:260) menyatakan kinerja merupakan hasil kerja yang mampu
diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukan buktinya secara
nyata baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Kinerja karyawan dikatakan
baik apabila, karyawan mampu mengikuti standar kinerja yang telah ditetapkan
perusahaan dengan baik.
|
|
Masalah
|
Rumusan masalah berdasarkan latar
belakang yaitu memastikan adanya disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan
motivasi kerja berpengaruh signifikan secara simultan (Hipotesis Awal) atau
secara parsial (Hipotesis Awal) terhadap kinerja karyawan. Kemudian,
menentukan variable yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
|
|
Metode Penelitian
|
Metode yang digunakan dalam
penelitian adalah metode sensus dan dengan pendekatan kuantitatif yang
berbentuk asosiatif (bertujuan menentukan lebih dari 1 variabel). Pengambilan
data dilakukan dengan cara data prime dan data sekunder. Data primer
dilakukan dengan cara wawancara, observasi dan kuesioner, sedangkan data
sekunder yaitu mengabil data dokumen-dokumen yang sudah ada di dalam
perusahaan (gambaran umum strukutur organisasi). Metode sensus yang dilakukan
melalui analisis regresi linier berganda yaitu variabel bebas dan variabel
terikat. Variabel bebas terletak pada disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan
motivasi kerja, sedangkan variabel terikat terletak pada kinerja karyawan.
|
|
Landasan Teori
|
Kunci dari penelitian ini adalah
aspek-aspek (disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja) penting
yang dimiliki kinerja karyawan. Baik buruknya kondisi kinerja perusahaan
mempengaruhi tercapainya keuntungan perusahaan, Murni (2007). Menurut Iriani
(2010), kedisiplinan karyawan mutlak diperlukan agar seluruh aktivitas yang
sedang dan akan dilaksanakan berjalan sesuai mekanisme yang telah ditentukan.
Sehingga secara otomatis karyawan tidak akan melakukan tindakan-tindakan yang
merugikan perusahaan. Brahmasari (2008), menyebutkan kepemimpinan adalah
suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin melalui aktivitas yang
terus menerus sehingga dapat mempengaruhi orang yang dipimpinnya untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Dan Sutrisno (2009), mengatakan
bahwa motivasi adalah suatu sikap atau dorongan yang berasal dari dalam diri
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu.
|
|
Hasil
|
Dikatakan hasil uji validitas dan
uji reliabilitas dinyatakan valid dan memenuhi syarat. Dikatakan valid karena
koofesien korelasi dengan butir skor total lebih besar dari 0,30, dan
dikatakan memenuhi syarat karena nilai Cronbach’s Alphauntuk
setiap variabel lebih besar dari 0,6. Variabel disiplin kerja (x1),
variabel gaya kepemimpinan (x2), dan variabel motivasi kerja (x3)
dinyatakan memberikan nilai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan
(y). Nilai koefisien x terhadap y yaitu x1 = 0,298 ; x2 =
0,418 ; dan x3 = 0,332. Disiplin kerja, gaya kepemimpinan,
dan motivasi kerja dinyatakan secara simultan yang berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Fhitung = 149,712 lebih besar
daripada Ftabel = 2,72 yang berarti Ho (Hipotesis Awal)
ditolak. Hasil disiplin kerja dan gaya kepemimpinan menghasilkan pengaruh
yang positif secara parsial. X1 menunjukkan nilai thitung = 4,.98 lebih besar
dari ttabel = 2.069, dan x2 menunjukkan nilai thitung = 2,080 lebih besar
dari ttabel = 2,028. Sedangkan motivasi kerja dikatakan memberikan nilai
positif dan baik karena nilai disiplin kerja dan gaya kepemimpinan yang
mempengaruhi. Dapat disimpulkan melalui perhitungan analisis standardized
coefficients beta dari data x1, x2, dan
x3, bahwa gaya kepemimpinan lebih dominan terhadap kinerja
karyawan dibandingkan 2 variabel lainnya.
|
|
Kesimpulan
|
Secara simultan variabel disiplin
kerja (x1), gaya kepemimpinan (x2), dan motivasi kerja
(x3) mempengaruhi variasi kinerja karyawan pada Hotel Matahari
Terbit Bali signifikan dengan kontribusi sebesar 83,9 persen sedangkan
sisanya 16,1 persen dipengaruhi variabel lain di luar model. Secara
parsial menunjukan hasil yang signifikan, semakin baik karyawan
memahami disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja maka pengaruh
kinerja mereka akan meningkat. Begitu pula sebaliknya, bila pemahaman mereka
rendah maka pengaruh kinerja karyawan akan buruk. X2 lebih
dominan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Matahari Terbit Bali dengan
nilai standardized coefficient beta absoluttertinggi.
|
|
Saran
|
Sebagai seorang pemimpin
seharusnya dapat mengontrol karyawan-karyawannya, artinya diperlukan
pengawasan dan dapat mengolah keluhan-keluhan karyawan yang indikator
perilaku instruksi nilainya paling rendah. Bila tidak maka kinerja karyawan
akan berdampak buruk kedepannya.
|
|
Kelebihan
|
Kelebihan dari penelitian ini
yaitu alat yang digunakan dalam penelitian berupa wawancara, observasi, dan
kuesioner sehingga bisa mendapatkan data secara kompleks.
|
|
Kekurangan
|
Kekurangan dari penelitian ini
yaitu menggunakan pendekatan kuantitatif sehingga tidak bisa menerawang /
mendapatkan hasil yang lebih jauh. Hasil yang di dapat hanya menunjukan
kompleksitas (tidak bisa menghasilkan secara maksimal). Kemudian data-data
yang di dapat tidak ditunjukan, hanya hasil pengelolahannya saja (hanya
berupa informasi).
|
Review Jurnal 3
|
Judul Jurnal
|
Motivasi Kerja, Kompensasi,
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana
Daerah Provinsi Sulawesi Utara
|
|
Volume & Halaman
|
Vol.1, Hal. 771-781
|
|
Tahun
|
2013
|
|
Penulis
|
Gainer Frisky Lakoy
|
|
Reviewer
|
Dani Rahman Saleh (12113011)
|
|
Tanggal
|
10 oktober 2014
|
|
Tujuan Penelitian
|
Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui pemahaman mengenai kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan
Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Dan membuktikan apakah motivasi
kerja, kompensasi, pengembangan karir mempengaruhi sumber daya manusia
(kinerja pegawai).
|
|
Latar Belakang
|
Sumber daya manusia merupakan
salah satu penentu atau kunci kesuksesan dalam organisasi. Sumber daya
manusia sendiri merupakan orang-orang yang memberikan kreatifitas, tenaga dan
bakat kepada organisasi. Hubungan timbal balik yang dilakukan organisasi
adalah meingkatkan kinerjanya agar organisasi tersebut dapat mencapai tujuan
bersama. Dibalik tujuan bersama adanya kengininan individu untuk mendapatkan
suatu keuntungan atau mengimplementasikan kompensasi yang dimiliki
masing-masing individu secara maksimal. Hal ini disebabkan adanya kenginginan
atau kebutuhan yang harus dipenuhi di dalam kehidupan mereka. Kompensasi
sendiri mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang – orang bekerja pada suatu
organisasi bukan dengan organisasi lain, artinya disini pengusaha harus cukup
peka (kompetitif) dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempertahankan
kinerja setiap individu di dalam organisasi. Pengembangan karir merupakan
suatu proses yang terjadi pada individu dalam peningkatan kinerja, sehingga
mempengaruhi komitmen orgasisasi untuk menyediakan kualifikasi dan kemempuan
serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan (Rivai 2003:291). Badan
Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara yaitu bertugas
memberikan bantuan kepada masyarakat yang terkena bencana (banjir, tanah
longsor, gempa bumi, dan lain-lain), akan tetapi masih banyak korban bencana
belum mendapat pertolongan langsung. Untuk itu Pegawai Badan Penanggulangan
Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara didorong untuk mampu bekerja keras dan
selalu siap apabila tiba-tiba terjadi bencana agar tempat-tempat yang terkena
bencana dapat segera ditangani dengan cepat .
|
|
Masalah
|
Masalah dari penelitian ini adalah
menguji apakah motivasi kerja, kompensasi, dan pengembangan karir memiliki
pengaruh terhadap kinerja Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi
Sulawesi Utara.
|
|
Metode Penelitian
|
Jenis penelitian ini menggunakan
metode assosiatif yaitu untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja,
kompensasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan
analisis kuantitatif. Kemudian menggunakan data primer dan data sekunder,
dimana data primer diperoleh melalui kuesioner (simple random sampling) oleh
responden (44 dari 79 orang). Sedangkan data sekunder diperoleh melalui
dokumen, buku-buku, literatur, penelitian terdahulu, internet, serta instansi
yang berkaitan dengan penelitian ini. Teknik pengumpulan data yaitu studi
lapangan, wawancara, studi kepustakaan, dan kuesioner. Definisi operasional
variabel yaitu X1 sebagai motivasi kerja, X2 sebagai
kompensasi, X3 sebagai pengembangan karir, dan Y sebagai
kinerja pegawai. Kemudian metode analisis menggunakan uji validitas dan uji
reliabilitas. Uji validitas dikatakan valid jika pertanyaan pada pertanyaan
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatau yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut, Sugiyono (2012:455). Uji reliabilitas yaitu alat untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indicator dari variabel, Priyatno (2011:69).
|
|
Landasan Teori
|
Menurut Ardana, dkk (2012:5)
menyatakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pemanfaatan
sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan,
penggerakan dan pengendalian suatu nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk
mencapai tujuan. Sedangkan, motivasi yaitu kekuatan yang mendorong seseorang
untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal
dan eksternal yang dapat positif atau negative untuk mengarahkannya sangat
bergantung kepada ketangguhan sang manajer. Menurut Hasibuan (2012:118)
Kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Martoyo mengatakan (2007:74) Pengembangan karir adalah
suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status
seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan
dalam organisasi yang bersangkutan. Siagian (2007:305) mengemukakan bahwa
kinerja pegawai dapat diartikan sebagai nilai kekaryaan dari seorang pegawai
tentang bagaimana hal yang bersangkutan dengan pekerjaannya, seperti
kemampuan, kekurangan, keletihan, dan potensi yang dimilikinya yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan karir yang bersangkutan.
|
|
Hasil
|
Hasil analisis bahwa secara
simultan variabel bebas (motivasi kerja, kompensasi, pengembangan karir)
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja pegawai)
dikarenakan Fhitung > Ftabel dan dari tingkat signifikansi yang lebih
kecil yaitu 0,000< 0.05 sehingga dari data ini dapat dilihat bahwa kinerja
pegawai secara signifikan dipengaruhi oleh motivasi kerja, kompensasi dan
pengembangan karir.
Motivasi Kerja (X1)
tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai karena tingkat
signifikansi yang ditunjukkan lebih besar dari 0,05 yaitu 0,413. Hasil ini
menunjukkan bahwa masih kurangnya motivasi kerja pegawai pada Badan
Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara.Penelitian ini bertolak
belakang oleh hasil penelitian Gusnita (2012) dalam penelitiannya menyatakan
bahwa motivasi memberi pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi (X2) tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawaikarena tingkat
signifikansi yang ditunjukkan lebih besar dari 0,05 yaitu 0,890. Hasil ini
menunjukkan bahwa kompensasi yang diterima pegawai Badan Penanggulangan
Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara belum sesuai dengan risiko pekerjaan
yang akan dilaksanakan. Penelitian ini bertolak belakang oleh hasil
penelitian Kasenda (2013), dimana dalam penelitiannya menyatakan bahwa ada
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Pengembangan Karir (X3)
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai karena tingkat
signifikansi yang ditunjukkan lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000. Hal ini
berarti bahwa pengembangan karir sangat penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara.
Penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian Harlie (2010) yang
menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai
|
|
Kesimpulan
|
Motivasi
kerja, kompensasi dan pengembangan karir secara berkelompok memiliki pengaruh
yang signifikan, akan tetapi berbanding terbalik dengan kinerja pegawai yang
individual.
|
|
Saran
|
Sebagai
pimpinan yang professional harus memperhatikan faktor kerja dan pengembangan
karir pegawainya agar tercipta hubungan kerja yang baik antara pemimpin dan pegawai.
|
|
Kelebihan
|
Menggunakan
pendekatan kuantitatif dengan jelas. Artinya dapat memberikan bukti yang
jelas, penggunaan matematis yang tepat, serta dapat menjabarkan data
kuantitatif menjadi data kualitatif.
|
|
Kekurangan
|
Meskipun
data dan hasil yang dikumpulkan lengkap dan akurat, tetapi membutuhkan waktu
yang lama untuk mengumpulkan datanya sehingga membutuhkan penyesuaian
terhadap responden (pegawai) .
|
Review Jurnal 4
|
Judul
|
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI
KALIMANTAN TIMUR
|
|
Jurnal
|
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis
|
|
Volume & Halaman
|
Volume 4, Nomor 4
|
|
Tahun
|
2016
|
|
Penulis
|
Febrisma Ramadhiya Findarti
|
|
Reviewer
|
Nathania (1620200007)
|
|
Tanggal
|
16 Mei 2018
|
|
Tujuan Penelitian
|
Untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh Pengembangan Sumber
Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Kalimantan Timur.
|
|
Subjek Penelitian
|
Subjek Penelitian pada penelitian ini adalah pegawai kantor Badan
Kepegawaian Daerah Privinsi Kalimantan Timur.
|
|
Metode Penelitian
|
Instrumen Penelitian
Uji Validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur
oleh kuisioner tersebut. (Imam Ghozali, 2005:45).
Uji Reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioner. Kuesioner yang
reliable adalah kuesioner yang apabila dicoba secara berulang-ulang kepada
kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama dengan asumsi tidak
terdapat perubahan psikologis pada responden (Imam Ghozali, 2005:42).
Analisis Regresi Linear Sederhana
Persamaan Regresi Analisis data yang digunakan oleh penulis untuk
mengetahui pengaruh antara variabel independen dan variabel dependen adalah
analisis regresi linier sederhana. Regresi linier sederhana adalah sebagai
berikut : Dimana : Y = a + bX (sugiyono, 2009 : 204)
Keterangan: Y = Kinerja pegawai X = Pengembangan SDM a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
Koefisien Korelasi (R) digunakan untuk mengetahui kuatnya pengaruh antara
variabel terikat dengan variabel bebas (Sugiyono, 2008 : 274).
Koefisien Determinasi (R2) Menurut Jonathan Sarwono (2006:87), koefisien
determinasi (R2) digunakan Perhitungan koefisien determinasi bertujuan untuk
mengetahui seberapa besar persentase pengaruh pengembangan sumber daya
manusia sebagai variabel X dan kinerja pegawai sebagai variabel Y.
Uji T (Parsial) ini digunakan untuk mengetahui apakah hubungan antara
variabel bebas mempunyai pengaruh yang nyata atau tidak terhadap variabel
terikat, maka dilakukan uji hipotesis (Sugiyono, 2005 : 184) Adapun yang
menjadi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (H1) dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut: H0 : r = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel predikator (X) dengan variabel terikat
(Y). H1 : r ≠ 0, artinya ada terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel predikator
(X) dengan variabel terikat (Y). Dengan perhitungan t hasil ini selanjutnya
dibandingkan dengan ttable dengan menggunakan tingkat kesalahan 0,05.
Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis adalah : - Jika signifikasi
thitung > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak - Jika signifikasi thitung
< 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima
|
|
Langkah-langkahPenelitian
|
1. Dengan menyebarkan kuesioner
kepada pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah Privinsi Kalimantan Timur.
2. Menguji pengaruh variable
pengembangan SDM pengaruh terhadap kinerja pegawai.
3. Dengan menguji
variable dapat membantu Instansi Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur
agar sebaiknya mengembangkan SDM meliputi pendidikan dan pelatihan.
|
|
Hasil Penelitian
|
Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variabel Pengembangan
Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai
pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada akhirnya adalah untuk
menciptakan pegawai yang memiliki kinerja yang baik dengan cara meningkatkan
kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik.
|
|
Kekuatan Penelitian
|
Kekuatan penelitian ini adalah dengan penelitian ini dapat mengetahui
hubungan antara pelatihan dan pengembangan mampu mempengaruhi efektivitas
kerja karyawan dan dengan penelitian ini dapat membantu Instansi Badan
Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur untuk mengembangkan SDM meliputi
pendidikan dan pelatihan.
|
|
Kelemahan Penelitian
|
Kelemahan penelitian ini adalah penelitian ini masih memiliki 2 masalah
yang belum terselesaikan.
|
|
Saran Reviewer
|
Sebaiknya peneliti menyelesaikan masalah yang masih belum terselesaikan.
|
Review Jurnal 5
|
Judul
|
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA
PT. HASJRAT ABADI MANADO
|
|
Jurnal
|
Jurnal EMBA
|
|
Volume & Halaman
|
Vol.1 No.3 September 2013
|
|
Tahun
|
2013
|
|
Penulis
|
Ludfia Dipang
|
|
Reviewer
|
Nathania (1620200007)
|
|
Tanggal
|
16 Mei 2018
|
|
Tujuan Penelitian
|
1. Untuk mengetahui strategi-strategi yang dilakukan dalam mengembangkan
sumber daya manusia dalam peningkatan kinerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi
Manado.
2. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap
peningkatan kinerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Manado
|
|
Subjek Penelitian
|
Populasi dalam penelitian di PT Hasjrat Abadi Manado sebanyak 69 orang.
Sampel adalah bagian dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Berhubung populasi di PT Hasjrat Abadi Manado hanya 69 orang, maka diputuskan
semua populasi dijadikan sampel, berdasarkan metode pengambilan sampel jenuh.
|
|
Metode Penelitian
|
1. Wawancara
Metode wawancara dilakukan dengan pihak-pihak yang terkait yang
berkompeten dibidangnya
2. Kuesioner
Yaitu cara memperoleh data dengan menyebarkan
angket kepada koresponden.
3. Studi Kepustakaan
Studi pustaka bertujuan untuk memperoleh landasan teori dan
definisi-definisi yang digunakan dalam analisis kasus. Teori-teori tersebut
diperoleh dari literatur-literatur, majalah ilmiah maupun tulisan-tulisan
lainnya yang banyak berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.
|
|
Langkah-langkahPenelitian
|
Langkah-langkah yang digunakan dalam proses penelitian ini adalah:
1. Wawancara dengan pihak yang berkompeten
2. Membagikan kuesioner kepada responden (Karyawan Pada PT.
Hasjrat Abadi Manado)
3. Melakukan studi kepustakaan untuk
memperoleh landasan teori.
4. Melakukan pengujian terhadap rata-rata
kinerja karyawan.
5. Melakukan persamaan regresi.
|
|
Hasil Penelitian
|
Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan PT. Hasjrat Abadi Manado
dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya adalah berupa:
1. Formulir/Kriteria Karyawan
2. Pemberian Jaminan
3. Pemberian insentif per Triwulan
4. Penilaian
5. Jenjang karir
6. Reward untuk karyawan berprestasi
|
|
Kekuatan Penelitian
|
Kekuatan penelitian ini adalah alat yang digunakan oleh PT. Hasjrat Abadi
Manado untuk mengetahui pengembangan SDM dalam kinerja
karyawannya.
|
|
Kelemahan Penelitian
|
Kelemahan penelitian ini adalah waktu penelitian cukup lama yaitu 2
bulan.
|
|
Saran Reviewer
|
Penelitian ini dapat dilakukan lebih cepat dengan menggunakandeadline sehingga
waktu penelitian dapat lebih efektif.
|
Referensi
:
https://abrahamnih.wordpress.com/2015/04/07/tugas-review-jurnal-softskill/
http://nathaniaa14.blogspot.com/2018/06/review-jurnal-msdm.html
http://ojs.unud.ac.id/index.php/manajemen/article/download/4774/3894https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0CCgQFjAB&url=http%3A%2F%2Fojs.unud.ac.id%2Findex.php%2Fmanajemen%2Farticle%2Fdownload%2F5428%2F4384&ei=iQs8VLDsDNiQuASL9oGQCg&usg=AFQjCNF09SAx9gWTDabM6iEwtQdOZKAqrA&bvm=bv.77161500,d.c2E
